Beloningsregeling voor directeuren uitgelegd
Ontwikkelingen in Nederland
De ontwikkelingen in de goededoelensector komen overeen met deze in andere sectoren. Human Capital Group heeft 7 trends beschreven. Prominent én passend bij de algemene ontwikkelingen in de maatschappij is dat beloning individueel wordt ingericht, passend bij ieders eigen levensfase. Meer en meer wordt er daarom gekeken naar de rollen en vaardigheden van medewerkers en worden het opleidingsniveau en ervaringsjaren langzaam losgelaten. Met de toenemende aandacht voor diversiteit en inclusie worden er stappen gezet naar gelijke beloning voor gelijk werk en worden bijvoorbeeld de vaste feestdagen losgelaten. Ook de duurzaamheid in bredere zin heeft haar plek gevonden in het beloningsbeleid. Daarbij gaat het niet alleen meer om vitaliteit, maar ook om de bijdrage van de (rol van de) medewerker aan de organisatiedoelstellingen en de maatschappij.
Secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen, reiskostenvergoeding en een lunch op kantoor nemen een belangrijker rol in voor medewerkers. Dat biedt voor werkgevers kansen om op een krappe arbeidsmarkt deze arbeidsvoorwaarden in te zetten als aanvulling op het primaire salaris. Ook andere aspecten zoals het werkplezier, weten dat iemand betekenisvol werk doet en andere niet materiele condities dragen hieraan bij.
De beloning en eventuele stijging daarvan is lang gekoppeld geweest aan de beoordeling van iemands werk. Dit is echter voor veel organisaties, managers en medewerkers een zoektocht in de balans in de scores op objectieve en subjectieve beoordelingscriteria. Op dit moment is de beweging om deze koppeling los te laten en de aandacht te richten op de persoonlijke stappen van een medewerker.
Achtergrond en uitgangspunten
De beloningsregeling voor directeuren van Goede Doelen is sinds 2005 in werking en heeft een verplichtend karakter. De regeling geldt voor directeuren (statutair/titulair) en bestuurders met directietaken. Het is de verantwoordelijkheid van de interne toezichthouder (Bestuur, Raad van Toezicht) dat deze regeling goed wordt toegepast. Er zijn verschillende gremia betrokken bij de regeling om belangenverstrengeling te voorkomen. De Adviescommissie Beloningsregeling doet onderzoek en adviseert over (aanpassingen van) de regeling. De Commissie Normstelling stelt de regeling vast en het CBF toetst de toepassing van regeling bij Goede Doelen.
Veel goede doelen zijn vanuit hun doelstellingen aangesloten bij CAO’s of hebben (eigen) arbeidsvoorwaarden regelementen. De beloningsregeling gaat voor op deze overeenkomsten en regelementen waarbij de Wet Normering Topinkomens (WNT) altijd het maximum bepaald.
Beloningsregeling
Een beloningsregeling is opgebouwd uit verschillende onderdelen die hieronder afzonderlijk worden besproken.
Functiezwaarte en functiegroepen
Iedere directeursfunctie in de sector heeft net een ander accent. De verschillen zitten voornamelijk in omvang van de organisatie, de complexiteit van het werkveld, de organisatorische context en het directiemodel. Op basis van deze verschillende elementen wordt een puntenaantal (BSD -punten) gegeven en kan de “zwaarte” van de functie vastgesteld worden. Deze functiezwaarte is een zo objectief mogelijke manier om de verhouding tussen de verschillende functies weer te geven én het verschil in beloning tussen de directeursfuncties uit te leggen. Omdat het veel werk is om voor iedere directeursfunctie een apart beloningsniveau vast te stellen worden op basis van de punten functies “geclusterd” in functiegroepen.
Maximum bruto jaarinkomen
Voor iedere functiegroep is een maximum bruto jaarinkomen vastgesteld. Een normjaarinkomen omvat:
Bruto loon/salaris.
Vakantiegeld.
Vaste eindejaarsuitkering.
Eventuele andere inkomensbestanddelen zoals een jubileumuitkering of uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen.
In de berekening van het jaarinkomen worden de werkgeverslasten (bijvoorbeeld pensioenlasten) niet betrokken.
Maximum volledige beloning
Naast de maximering van het bruto jaarinkomen geldt ook een absoluut maximum voor de navolgende beloningscomponenten samen:
Jaarinkomen.
Belaste vergoedingen/bijtellingen.
Werkgeversbijdrage pensioen.
Overige beloningen op termijn.
Maximale hoogtes en Indexatie
Om de daadwerkelijke hoogte van de beloning vast te stellen wordt een toets gedaan met de Nederlandse markt. Op basis van landelijke onderzoeken naar de hoogte van directiebeloningen worden ontwikkelingen inzichtelijke gemaakt. De goededoelensector is een sector met een zeer specifiek karakter waar door de maatschappij kritisch naar wordt gekeken. Daarom is ervoor gekozen om het maximum op het 1e kwartiel van de beloning in Nederland te zetten. Het eerste kwartiel betekent dat 25% van de directeursbeloningen hieronder zitten of gelijk aan zijn. 75% van de beloningen zit daarboven.
Over de hoogte van de maximumbedragen wordt jaarlijks door de Adviescommissie Beloningsregeling geadviseerd waarna de Commissie Normstelling deze vaststelt. Het gaat om maximum bedragen dus iedere organisatie staat vrij om positie te kiezen en hieronder een passende beloning voor de directeur vast te stellen. Tevens geldt hetzelfde als voor alle andere functies en wordt de daadwerkelijke hoogte ook bepaald op basis van de vaardigheden en ervaring van het individu. Het is daarmee logisch dat een startend directeur niet direct de maximale beloning krijgt.
Voor meer details, kijk in hoofdstukken 3 tot en met 9 van de “Regeling beloning directeuren van goededoelenorganisaties” uit november 2020 en de aanvullende stukken die de jaarlijkse indexatie bevatten.
Basisscore toekennen
De verantwoordelijkheid voor het toekennen van de punten ligt bij het intern toezichthoudende orgaan van de organisatie, het Bestuur of de Raad van Toezicht. De afspraak binnen de sector is dat deze basisscore jaarlijkse wordt geijkt aan de daadwerkelijke situatie. Ontwikkelingen in de organisatie kunnen ervoor zorgen dat het puntenaantal verlaagd of verhoogd wordt en dan tevens leiden tot een nieuw maximum. Daarbij is het van belang dat de nieuwe situatie ook de structurele situatie is en dat de keuzes goed uitlegbaar en transparant zijn.
De criteria zijn als volgt opgebouwd:
1. Omvang van de organisatie
Kent drie subcriteria: (1) directe bestedingen aan de doelstelling, (2) beheer van reserves en fondsen aan te wenden in overeenstemming met de doelstelling en (3) aantal medewerkers en vrijwilligers van de organisatie (in fte’s).
Er wordt gekozen voor de juiste categorie en daarbinnen gekeken of dit precies past (middenscore) danwel hieronder of hierboven ligt.
Voorbeeld: Een organisatie heeft reserves en fondsen. Als de omvang hiervan € 75.000.000 is dan is het aantal punten voor het tweede subcriteria “20 BSD-punten”. Als de omvang € 60.000.000 is, dan ligt dit aan het begin van de aangegeven range en is het aantal BSD-punten 15.
2. Complexiteit van de organisatie
Kent drie niveaus van complexiteit. Daarin wordt gekeken naar de diversiteit van de activiteiten. Wordt er “alleen” geld beheerd of worden er middelen verworven en beheerd voor de uitvoering van de eigen doelstellingen.
Ook voor dit criterium zijn er tussenscores om de nuances voor diversiteit van alle organisaties goed te kunnen meenemen.
Voorbeeld: Natuurmonumenten zorgt voor haar eigen financiering én vervult, met het verzorgen van voorlichting en beheren van eigen terreinen, een belangrijke functie in het natuurbehoud in Nederland.
3. Organisatorische context
Kent twee subcriteria die ingaan op de “aansturing door koepelorganisatie” en de “aansturing van/toezicht op directie”. Ten aanzien van de aansturing door een koepelorganisatie gaat het over de mate van zelfstandigheid. Bij de aansturing van/toezicht op de directie over de mate van het bepalen van beleid door de directeur.
De tussenscores geven de mogelijkheid tot best passende keuze voor de organisatie.
4. Directiemodel
Het directiemodel geeft tot slot een percentage waarmee het puntenaantal van de vorige criteria wordt verrekend.
Bij een eenhoofdige directie is de score 100% van het puntenaantal. Voor andere vormen, bijvoorbeeld tweehoofdig met voorzitter, geeft een percentage voor 80% voor de ene directeur en 87% voor de directeur/voorzitter.
Uitkomst
Als het puntenaantal bekend is, is helder in welke functiegroep de directeur valt en daarmee wat de maximale bruto beloning is. Op de website van Goede Doelen Nederland worden de gegeven BSD-punten voor aangesloten organisaties gepubliceerd. Hiermee is het eenvoudig om een vergelijking te maken van de gegeven BSD-punten met een soortgelijke organisatie als toets voor de eigen organisatie.
Belangrijke documenten
Hieronder staan de genoemde documenten die relevant zijn om uitvoering te geven aan de regeling.
De regeling: Regeling beloning directeuren van goededoelenorganisaties
Een exceldocument voor het eenvoudig berekenen van de BSD-score vindt u op de website van Goede Doelen Nederland onder de titel “BSD score en Directiebeloning richtlijn november 2020”.
De aanhangsels (waarin jaarlijkse indexaties opgenomen zijn) en vindt u op de website van Goede Doelen Nederland.
Controleer altijd of u de laatste versie van verstrekte documenten gebruikt.
Dit artikel is geschreven door Nynke Runia (ITGD) op basis van de presentatie van Kees Blokland en Jan Tjerk Boonstra (Human Capital Group) op 23 januari 2023. Daarnaast is gebruik gemaakt van de Regeling beloning directeuren van goededoelenorganisaties van november 2020 en de aanhangsels zoals gepubliceerd op de website van Goede Doelen Nederland.
Aangeslotenen bij ITGD kunnen de uitgebreide presentaties opvragen.